Nel nostro articolo Concorrenza sleale: la sottrazione di know‑how tecnico e commerciale abbiamo analizzato uno degli ambiti più critici del rapporto tra imprese: la sottrazione di know‑how.
Un altro tema strettamente collegato — e altrettanto rilevante — è quello dello storno di personale da parte di un concorrente.

Il mercato del lavoro è naturalmente dinamico, e la circolazione dei profili professionali fa parte della sana concorrenza. Il confine si fa debole, però, quando il trasferimento di risorse da una società all’altra diventa parte di una strategia sistematica per indebolire la capacità operativa o la cultura aziendale dell’impresa di provenienza.

Cosa si intende per storno di dipendenti

Con “storno di dipendenti” si intende quell’attività mediante la quale un concorrente si assicura le prestazioni lavorative di uno o più dipendenti di un’altra impresa, con lo scopo implicito di indebolirne l’organizzazione o carpirne risorse strategiche.

Lo storno assume rilievo giuridico — e può configurare concorrenza sleale — quando è promosso in modo attivo dal concorrente e ha come obiettivo, anche se non preponderante, quello di danneggiare o disgregare l’azienda rivale attraverso la sottrazione di risorse strategiche. Le modalità possono variare: si va dall’intervento diretto su più risorse chiave, all’intermediazione di ex dipendenti che mantengono rapporti attivi all’interno dell’azienda.

Quando lo storno diventa concorrenza sleale

Il riferimento è, come nel caso di sottrazione di know-how, l’art. 2598, n. 3 c.c., che vieta comportamenti contrari alla correttezza professionale.
Non è il passaggio da un concorrente all’altro a essere in sé rilevante, ma le modalità con cui avviene e l’effetto che produce.

Alcune dinamiche di questo tipo ricorrono più spesso di quanto si pensi:

• dimissioni ravvicinate di più dipendenti, anche in ruoli di supporto operativo;
• passaggi ripetuti verso la stessa impresa concorrente, in un arco di tempo ristretto;
• contatti personali o digitali sistematici, indirizzati a figure interne all’organizzazione.

In questi casi, il reclutamento non si limita ad attrarre competenze: può diventare uno strumento per indebolire intenzionalmente la struttura di un’altra azienda.

Quando lo storno impatta sul patrimonio immateriale

Il collegamento con la proprietà intellettuale è diretto: anche quando non si verifica una vera e propria sottrazione di documenti o dati, lo storno può comportare il trasferimento di informazioni strategiche non pubbliche — come processi, strategie commerciali o relazioni consolidate — che fanno parte del patrimonio immateriale dell’impresa.

Le risorse che lasciano l’azienda possono portare con sé:

• informazioni relative a progetti in fase di sviluppo non ancora oggetto di brevetto;
• invenzioni già brevettate ma non ancora pubblicate;
• progetti di sviluppo commerciale in corso di tutela mediante uno o più degli strumenti IP;
• conoscenze operative o relazionali altamente strategiche.

In questi casi, il danno non è solo organizzativo ma anche economico e patrimoniale, perché si alterano la capacità competitiva e l’efficienza costruite nel tempo da un’impresa. Si tratta di una perdita che riguarda non solo le persone, ma anche gli asset intangibili che, con le persone, rischiano di migrare verso la concorrenza.

Come si valuta un caso di storno sleale

Per stabilire se si è superato il limite della correttezza professionale, occorre considerare una serie di indici sistematici:

• le modalità del passaggio dei dipendenti;
• il numero dei dipendenti coinvolti;
• il ruolo e la rilevanza strategica delle figure stornate;
• la tempistica e la concentrazione degli eventi;
• i rapporti pregressi tra i soggetti coinvolti;
• l’eventuale impatto organizzativo sull’azienda dalla quale le persone escono.

Si tratta sempre di una valutazione concreta e caso per caso, che tiene conto non solo dei fatti, ma anche del contesto competitivo del settore e del comportamento complessivo delle parti.

Più di una questione legale

Dietro allo storno di personale può celarsi molto più di una dinamica occupazionale.
La perdita concentrata di risorse può generare discontinuità nei processi, disgregazione dell’efficienza organizzativa, smarrimento della cultura aziendale, squilibri nelle relazioni interne ed esterne.
In alcuni casi, è il segnale di una strategia aggressiva che mira non solo ad attrarre persone, ma a minare la struttura di un concorrente.

Prevenire non significa trattenere a ogni costo, ma saper leggere i segnali deboli, gestire il capitale umano come un asset strategico e creare le condizioni per rafforzare la tenuta organizzativa anche nei momenti di transizione.

Il nostro approccio

In Luppi, con impostazione multidisciplinare, affianchiamo le imprese prima e dopo l’uscita di risorse chiave.

In fase preventiva, aiutiamo l’azienda a:

• individuare le aree dove è presente il know-how e identificare quelle più a rischio di dispersione;
• rafforzare le misure organizzative e contrattuali a tutela delle informazioni riservate;
• predisporre policy chiare per la gestione di rapporti sensibili o caratterizzati dalla riservatezza nonché progetti in corso.

In fase successiva, supportiamo l’impresa nel:

• ricostruire con rigore i fatti e analizzare i comportamenti rilevanti;
• valutare se vi siano gli estremi per agire per cercare far cessare gli atti di concorrenza sleale;
• gestire l’impatto interno, ristabilendo equilibri operativi e culturali.

Affrontare queste situazioni richiede tempestività, metodo e una visione integrata.
Per un confronto riservato sulla realtà della tua impresa, contattaci.